涉及工資、獎(jiǎng)金的話題總是格外引人關(guān)注。前不久，同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開(kāi)的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會(huì)打聽(tīng)同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果顯示，表示會(huì)打聽(tīng)的人占多數(shù)。薪酬是員工因向所在的單位獲得的各種形式的酬勞，現(xiàn)在基本上每個(gè)公司都實(shí)行薪酬保密制度。那么，薪酬保密合理嗎？薪酬是保密好還是公開(kāi)好呢？下面，和360常識(shí)網(wǎng)一起了解下關(guān)于薪酬保密是否合理的相關(guān)知識(shí)吧。

一、薪酬保密合理嗎？具體是怎么回事？

涉及工資、獎(jiǎng)金的話題總是格外引人關(guān)注。前不久，同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開(kāi)的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會(huì)打聽(tīng)同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果顯示，表示會(huì)打聽(tīng)的人占多數(shù)。

打聽(tīng)同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？記者采訪了解到，遠(yuǎn)不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎(jiǎng)金”寫(xiě)入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開(kāi)除。如此一來(lái)，打聽(tīng)同事工資由“會(huì)不會(huì)”變成了“能不能”。不過(guò)，即使是用人單位的明文規(guī)定，薪酬保密就真的合法嗎？

1、企業(yè)管理的“高壓線”

因?yàn)榇蚵?tīng)同事工資，剛畢業(yè)的李穎雖然沒(méi)有被解聘，但也因此吃了苦頭。

25歲的她碩士畢業(yè)后進(jìn)入上海一家財(cái)務(wù)公司做會(huì)計(jì)，在一次和同事的閑聊中，李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高，便找人事經(jīng)理詢問(wèn)原因，卻挨了批評(píng)，“被告知‘再有下次就走人’。”

對(duì)于薪酬保密制度，在金融行業(yè)從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者，這是不少行業(yè)企業(yè)常用的管理制度。

張漫說(shuō)，工作20年的員工不可能跟一名剛畢業(yè)的員工拿同樣的薪酬。“即使工作內(nèi)容、工作任務(wù)相同，因?qū)W歷和經(jīng)驗(yàn)不同，每個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)也有差別。”在張漫看來(lái)，同工同酬更多地體現(xiàn)在基本工資部分。

張漫所在的公司，將薪酬保密列入員工行為守則，員工在入職培訓(xùn)時(shí)，公司會(huì)強(qiáng)調(diào)這是公司管理的高壓線。工作中，常有同事找張漫詢問(wèn)其他同事的收入情況。這時(shí)，張漫一般會(huì)用企業(yè)的薪酬管理制度為其解釋，并強(qiáng)調(diào)薪酬保密的規(guī)則，“如果員工沒(méi)辦法理解，我們會(huì)嚴(yán)肅地找他談話。”

2、“收入公開(kāi)是同工同酬的前提”

據(jù)媒體報(bào)道，何靜曾在一家商貿(mào)公司做銷(xiāo)售。一次偶然，何靜獲悉，與她從事相同工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)不相上下的8位同事，無(wú)論工資收入還是業(yè)務(wù)提成都高出自己不少。

何靜以分配不公為由，向主管經(jīng)理提出加薪要求。被問(wèn)到如何知道自己的工資比別人低時(shí)，何靜據(jù)實(shí)回答。沒(méi)過(guò)幾天，公司以她嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。何靜不服，向法院提起訴訟。

法院認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，但公司規(guī)章制度中“對(duì)員工個(gè)人收入情況實(shí)行保密”的做法與《勞動(dòng)合同法》中同工同酬的規(guī)定相悖。由此，法院認(rèn)為公司的行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系，判令公司向何靜支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

對(duì)此，北京市中銀律師事務(wù)所律師楊保全表示認(rèn)同。他認(rèn)為，在用人單位規(guī)章制度規(guī)定了薪酬保密的情況下，當(dāng)事人何靜打聽(tīng)其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽(tīng)同事薪酬的行為作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)并不可取。

根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。楊保全認(rèn)為，“收入公開(kāi)則是實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提”。

3、應(yīng)明確工資支付制度

“有人說(shuō)自己年薪20萬(wàn)元，有人說(shuō)30萬(wàn)元，事實(shí)上可能一個(gè)人說(shuō)的是稅前收入，一個(gè)人說(shuō)的是稅后。這種片面的信息傳播，不利于公司管理。”張漫認(rèn)為，因?yàn)閱T工了解的并非全部事實(shí)，所以有必要通過(guò)薪酬保密來(lái)避免負(fù)面信息傳播。在張漫看來(lái)，薪酬保密更多是針對(duì)個(gè)人薪酬，但薪酬管理規(guī)則卻是人人都知道的。

楊保全告訴記者，用人單位實(shí)行薪酬保密制度，主要是從保護(hù)員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，“一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等。”

“目前我國(guó)法律中并無(wú)明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒(méi)有限制用人單位實(shí)施薪酬保密制度。”楊保全認(rèn)為，在法律沒(méi)有明文規(guī)定的情況下，薪酬保密條款在制定過(guò)程中只要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效，就應(yīng)受到法律的尊重與保護(hù)。

不過(guò)，在用工實(shí)踐中，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不合理控制，楊保全認(rèn)為，這在某種程度上與《勞動(dòng)法》規(guī)定的同工同酬原則相沖突。

薪酬保密制度在實(shí)際使用中，多因缺乏約束限制，與同工同酬原則產(chǎn)生沖突，北京市康達(dá)律師事務(wù)所律師陳君玉認(rèn)為，這對(duì)一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，或同一工種的勞動(dòng)者而言缺失公平，同工同酬的權(quán)益難以實(shí)現(xiàn)。“法律對(duì)于工資是否公示并無(wú)強(qiáng)制性要求，但勞動(dòng)者對(duì)自己的工資享有知情權(quán)，因此，無(wú)論企業(yè)是否公示職工工資，都應(yīng)制定明確的工資支付制度。”

二、薪酬是保密好還是公開(kāi)好？

1、薪酬保密對(duì)員工的好處

社會(huì)比較（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要來(lái)源，一般薪酬比較會(huì)通過(guò)自己與過(guò)去的付出、自己與同事的付出、個(gè)體與外部市場(chǎng)的薪酬水平的對(duì)比。而同等情況下，因?yàn)樾睦砭嚯x的原因，個(gè)體會(huì)優(yōu)先和職位與工作內(nèi)容接近的同事對(duì)比，并對(duì)這一結(jié)果賦值更高的權(quán)重。公平是不存在的，因?yàn)楣绞莻€(gè)人的感知而不是絕對(duì)值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對(duì)將導(dǎo)致消極的結(jié)果，一旦薪酬的對(duì)比帶來(lái)的不公平感可能會(huì)帶來(lái)員工的反生產(chǎn)工作行為（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的絕對(duì)值比較，同時(shí)也會(huì)使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動(dòng)員工的最大化傾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的絕對(duì)值的高水平，導(dǎo)致對(duì)工作關(guān)注的缺失。保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。

因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的工資差異作出解釋。公開(kāi)的薪酬制度會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公開(kāi)，還會(huì)讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時(shí)可以利用信息的不對(duì)稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調(diào)整薪酬矩陣的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分位值曲線，以獲得外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的。

當(dāng)然，上一條的假設(shè)條件為，其他企業(yè)的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對(duì)稱的情況下。如果市場(chǎng)所有的公司都是公開(kāi)的，那么保密這一家就沒(méi)有什么意義了。而現(xiàn)在的關(guān)鍵點(diǎn)在于，市場(chǎng)中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密，因此劣幣驅(qū)逐良幣，本來(lái)無(wú)所謂公開(kāi)不公開(kāi)的組織，也選擇了保密。誰(shuí)愿意成為公共浴場(chǎng)裸泳的那個(gè)人呢？

2、薪酬保密缺點(diǎn)

比如報(bào)酬的不透明會(huì)引起員工的猜忌，因?yàn)椴煌该鞲鼤?huì)讓覺(jué)得神秘，會(huì)更想知道！員工對(duì)薪酬的有效感知度（感知到的報(bào)酬/企業(yè)付出的報(bào)酬）幾乎永遠(yuǎn)到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因?yàn)槿鄙贆C(jī)制讓員工對(duì)于自己的薪酬和福利有全面的認(rèn)知。

但實(shí)際上，我們看到的是，很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對(duì)某些層級(jí)的員工薪酬水平是有一個(gè)較為準(zhǔn)確的區(qū)間水平認(rèn)知的。

三、薪酬保密是為了壓低員工工資

現(xiàn)實(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這種情況，一個(gè)有過(guò)兩年經(jīng)驗(yàn)的人，來(lái)應(yīng)聘之后，拿5000工資，另一個(gè)剛畢業(yè)的人，一來(lái)就拿6000工資，兩人的學(xué)歷還是相同的。這是小編見(jiàn)過(guò)很多次的真實(shí)案例。他們?yōu)槭裁茨眠@些工資，區(qū)別只在于當(dāng)時(shí)談工資的時(shí)候，心理預(yù)期和承受能力不同。公司能給那個(gè)員工5000元，讓他做和6000元工資的員工一樣的事，自然就不會(huì)給他6000了。說(shuō)到底，薪酬保密，企業(yè)的真實(shí)目的就是為了壓低員工的工資，做到同工不同酬，能少給就少給。